処遇改善加算申請代行

処遇改善加算とは？

介護職員処遇改善加算とは、介護職員の処遇改善を目的として支給される介護報酬の加算制度です。適切な処遇改善により、介護職員のモチベーション向上や介護サービスの質の向上を図ります。

申請代行サービスの流れ

1. 無料相談

まずは、お電話またはメールでお気軽にご相談ください。

2. ヒアリング・現状分析

貴社の現状を詳細にヒアリングし、必要な情報を収集します。処遇改善加算の要件を満たすためのアドバイスも行います。

3. 申請書類の作成・提出

必要な書類の作成から、提出までを一貫して代行いたします。煩雑な手続きをお任せいただけます。

4. フォローアップ

申請後のフォローアップや、追加書類の提出が必要な場合も迅速に対応いたします。

• １. 専門知識と経験の活用: 介護業界特化型社労士として、労働法のみならず介護保険制度にも専門知識を有しています。加算の申請に必要な書類や手続きに精通しており、適切なアドバイスやサポートを提供します。
• ２. 正確な申請手続き: 加算の申請は複雑であり、誤った情報や不完全な書類が提出されると処理が遅延したり、申請が却下される可能性があります。社労士が申請手続きを代行することで、正確かつ完全な申請が行われます。
• ３. 時間と労力の節約: 加算の申請手続きは時間と労力を要する作業です。社労士に代行してもらうことで、事業所のスタッフは他の重要な業務に集中することができます。
• ４. リスクの軽減: 社労士に申請代行を依頼することで、申請手続きのミスや遅延によるリスクを軽減することができます。正確な申請によって、加算の受給がスムーズに行われるため、事業所の経営における安定性が向上します。
• ５. 専門家からの助言: 加算申請に関する専門的な助言やアドバイスを提供します。加算に関連する法律や規制の変更にも迅速に対応し、事業所に適切な情報を提供します。

「処遇改善加算」の制度が一本化（介護職員等処遇改善加算）
され、加算率が引き上がります

処遇改善に係る加算全体のイメージ
（令和6年度改定後）

当事務所の提供内容

• ・介護事業所ならではの様々な職種に対応可能。
• ・介護事業所に最も大切な「人間力」の評価項目を充実。
• ・評価者研修までセットで行います。

なぜキャリパス対応が必要か

• ・介護職員等処遇改善加算の取得にはキャリパス要件対応が必須
• ・キャリパス要件Ⅲ（昇給の仕組みの整備等）を満たす評価制度設計
  （一定の基準に基づき定期に昇給を判定する仕組み ）
  「実技試験」や「人事評価」などの結果に基づき昇給する仕組みであること。ただし、客観的な評価基準や昇給条件が明文化されていることを要する。

人事制度というと、まず「査定・評価」という言葉が頭に浮かぶ経営者の方もいらっしゃると思いますが、当事務所が提案する人事制度の特長は「人財育成と業績向上の正比例する人事制度」の作成を目指しております。
「査定・評価」という部分ももちろん否定はしません。しかしあくまでも、「査定・評価」というのは人事制度の一部分であり、最大の目的は「人財」の育成であり、業績の向上です。
そのためには、介護事業所の特長を落とし込んだキャリアパス制度を軸にした人事制度が必要です。人事制度の目的を「評価」とするか、「人財成長と業績の正比例」とするかによって、制度の中身や運用方法は大きく変わってくると思います。

1. キャリアパス

職員をレベル分けし、「求める職員像」をものさしにして、現状の姿とのギャップを明確にし、ギャップを埋めるために「明日から何をどう頑張らなければならないか。」が具体的にイメージできるように作成し、各等級レベルに格付けされた職員の努力基準が設定されることになります。この考え方はそのまま、介護職員等処遇改善加算にご利用できます。

2. 評価制度

介護職員に関しては、評価項目が「介護キャリア段位制度」の評価項目と連動する仕組みになっております。「介護キャリア段位制度」とは平成２４年に内閣府が立ち上げた制度で「わかる」という知識の部分と「できる」という実践的スキルについて国の統一基準においてレベル認定をしていくというものです。今後、このレベル認定が介護職員のスタンダードになっていった場合に対応できるように、「介護キャリア段位制度」の知識部分と実践的スキルの評価を事業所の評価にも取り入れていこう、というところが特長になっております。
介護職員以外の様々な職種にも対応できる評価項目も多数用意しております。
（すべての職種に完全に対応できる事までは約束出来かねてしまいますので、擦り合わせは必要になります。）

もう一つの特長はケアの専門性と共に、「人間力」も人事評価基準に込めている、という点になります。今の時代、「何を提供するか？」より、「誰が提供するか？」でご利用者の感動が決まります。

同じサービスを提供していても、ある人がやればご利用者は感動し、感謝してくれますが、別のある人がやれば憤慨し、クレームの声が返ってくる。同じサービスを提供しているのに、いったい何が違うのでしょうか？これこそがまさに「人間力」の違いなのです。「人間力」の評価基準に従って人財育成を行えば、ご利用者の満足度という点において、大いに支持を得ることが出来るものと考えております。

また、人間力評価では個人としての頑張りと共に「チームで成果を出す」ということに力点を置いた評価制度になっているのも特長的です。チームワークの良い職場は、相乗効果で１＋１＝3にも4にもなりますが、チームワークの悪い職場は足を引っ張り合い、１＋１≦２という残念な結果になってしまうのではないでしょうか。
介護現場では一人で出来ることなど知れており、何よりチームワークの重要性が求められます。

介護労働安定センター「令和５年度介護労働実態調査」を見ても、採用がうまくいっている理由の第１位は「職場の人間関係がよいこと」（62.7％）となっており、逆に介護関係の仕事をやめた理由（労働者調査）の第１位は、「職 場 の 人 間 関 係 に 問 題 が あ っ た ため」（34.3％）となっております。
圧倒的な人手不足が懸念される介護業界では、人材確保ほど大切な事はないでしょう。職場内の良好な人間関係の構築は、経営上の最重要課題といっても過言ではないと考えられます。

職場内の人間関係を良好にするためには、そして、介護事業所の質を向上させるためには、職員各々の人間力をどのように高めていけるかが非常に重要です。職員各々の人間力を具体的な評価項目に落とし込んで、「明日から何をどう頑張らなければならないか。」をハッキリと分かりやすく明示し、人財育成につなげていけるような人事制度を一緒に作っていければと考えております。